Kurumsal Dönüşümün Başarısız Olduğu 5 Sebep

Süreçten önce zihniyet değişimi gerekir.

Birçok şirket dönüşüm yolculuğuna büyük beklentilerle başlar. Yeni sistemler kurulur, danışmanlar gelir, süreçler yeniden tasarlanır. Ancak birkaç ay sonra fark edilir ki:

Sistem kurulmuştur ama davranışlar değişmemiştir.

Ve işte o noktada gerçek soru ortaya çıkar:

“Dönüşüm neden çalışmadı?”

Kurumsal dönüşüm, teknik bir proje değil; kültürel bir yolculuktur. Başarısızlığın arkasında çoğu zaman insan davranışları, zihniyet kalıpları ve liderlik tutarsızlıkları vardır.

Aşağıdaki beş sebep, dönüşümlerin neden sürdürülemediğinin en temel göstergeleridir.

Sahiplenme Eksikliği: Değişim Yalnızca Liderin Görevi Sanıldığında

Dönüşüm projeleri, “yukarıdan alınmış bir karar” gibi algılanınca çalışanlarda doğal bir mesafe oluşur. Sahiplenilmeyen hiçbir değişim sürdürülemez.

“Bizim işimiz değil,”

“Bu sadece yöneticilerin projesi,”

“Bir süre sonra nasıl olsa biter,”

gibi düşünceler yaygınlaşır.

Oysa değişim, liderin değil; organizasyonun tamamının sorumluluğudur. Ortak sahiplik duygusu oluşmadan dönüşüm sadece bir sunumdan ibarettir.

Kültürel Uyumun Göz Ardı Edilmesi

Birçok dönüşüm, kuruma yabancı bir sistem dayatılarak başlatılır. Sonuç bellidir: kültür karşı koyar.

Kültür, en güçlü ve en sessiz direnç mekanizmasıdır.

Yeni süreçler, mevcut değerlerle uyumlanmadığında çalışanların bilinçaltında şu duygu doğar:

“Bu sistem bize göre değil.”

Bu yüzden sürdürülebilir dönüşüm,

kültürü yok sayan değil, kültürle birlikte şekillenen dönüşümdür.

Kısa Vadeli Bakış: Maratonu Sprint Zannetmek

Gerçek transformasyon, zaman ve istikrar gerektirir. Ancak bazı şirketler değişimi “hızlı sonuç” beklentisiyle yönetir.

İlk ayda sonuç beklemek,

Direnç görünce geri adım atmak,

Süreçleri sabırsızca değiştirmek

dönüşümü sabote eder.

Dönüşüm bir sprint değil, bir maratondur. Kültürün değişmesi, zaman ister. Sistemlerin oturması ise daha da fazla.

İletişim Kopukluğu: Anlam Yaratılamadığında

“Değişiyoruz” demek yeterli değildir. İnsanlar şu soruya yanıt ister:

“Neden değişiyoruz?”

Bu soruya net bir yanıt verilmediğinde çalışanlar sürecin parçası olamaz.

İletişim kopukluğunun olduğu bir dönüşümde:

Dedikodular artar,

Belirsizlik büyür,

Güven azalır,

Direnç yükselir.

Anlam yaratmak, dönüşümün en güçlü yakıtıdır. Anlam yoksa, değişim yoktur.

Liderlik Tutarsızlığı: Eski Davranışlarla Yeni Gelecek Kurulamaz

“Değişelim” diyen ama alışkanlıklarını değiştirmeyen lider, organizasyonun en güçlü direncini bizzat oluşturur.

Şeffaflık ister ama bilgi saklarsa,

İş birliği ister ama silo davranışlarını sürdürürse,

Yeni kültür der ama eski refleksleri tekrar ederse…

dönüşüm çalışanlarda güven kaybı yaratır.

Dönüşüm, liderin davranışıyla başlar. Davranış değişmeden kültür değişmez.

Öne Çıkan Mesaj

Gerçek dönüşüm, önce organizasyonda değil; liderin bakış açısında başlar.

— Dr. Senem Kılıç

Dönüşümün başarısı, teknik projelerde değil; zihniyet değişiminde, ortak sahiplikte ve liderin tutarlılığındadır.

Eğer şirketiniz dönüşüm yolculuğuna çıkıyorsa, önce sistemlere değil; kültüre, davranışlara ve liderliğe bakın.